Metodeveiledning

Verktøy for bruk IPS Metodeveileder (teamleder)

Utklipp fra IPS kvalitetshåndbok, Organisasjon:

5. Rollen til metodeveilederen:
Jobbspesialistteamet ledes av en metodeveileder. Jobbspesialistenes ferdigheter utvikles og styrkes gjennom resultatbasert ledelse. Alle de fem nøkkelrollene til metodeveilederen er til stede.

Komponenter i dette punktet:

• Én heltidsansatt metodeveileder har ansvaret for maksimalt ti jobbspesialister.
Metodeveilederen har ikke annet oppfølgingsansvar. (Metodeveiledere med ansvar for færre enn ti jobbspesialister kan bruke en tilsvarende andel av sin tid på andre oppfølgingsaktiviteter. En metodeveileder med ansvar for fire jobbspesialister kan for eksempel ha dedikert halve stillingen til metodeveilederrollen.)

• Metodeveilederen gjennomfører ukentlige veiledninger som skal evaluere deltakernes situasjon og finne frem til nye strategier og ideer for å støtte deltakerne i arbeidslivet.

• Metodeveilederen kommuniserer med leder for behandlingsteamene for å sikre at tjenestene integreres med hverandre, for å løse problemer i forbindelse med
gjennomføring av programmet (f.eks. henvisningsproblemer eller overføring av
oppfølging til behandlere) og for å holde fokus på verdien av arbeid.
Metodeveilederen deltar hvert kvartal på et møte i hvert behandlingsteam.

• Metodeveilederen blir med nye jobbspesialister, eller jobbspesialister som har
problemer med jobbutvikling, ut i felten hver måned for å styrke kompetansen ved å observere, vise hvordan arbeidet skal utføres, og gi tilbakemelding på ferdigheter, f.eks. under møter med arbeidsgivere i forbindelse med jobbutvikling.

• Metodeveilederen evaluerer deltakernes måloppnåelse sammen med jobbspesialistene og setter opp mål for å forbedre programmets resultater minst hvert kvartal.

Begrunnelse: Effektive metodeveiledere er nøkkelen til vellykkede tjenester.
Metodeveiledere fyller en rekke funksjoner, som instruktør for jobbspesialister,
bindeledd til NAV, talsperson for arbeidsrettede tjenester i organisasjonen,
kvalitetsforbedringsansvarlig for IPS-tjenesten (resultatbasert ledelse), organisator av styringsgruppen, og medansvarlig for implementering og drift av tjenesten.

 

KOMPONENT 1: Én heltidsansatt metodeveileder har ansvaret for maksimalt
ti jobbspesialister. Metodeveilederen har ikke annet oppfølgingsansvar.
(Metodeveiledere med ansvar for færre enn ti jobbspesialister kan bruke en
tilsvarende andel av sin tid på andre oppfølgingsaktiviteter. En metodeveileder med ansvar for fire jobbspesialister kan for eksempel ha dedikert halve
stillingen til metodeveilederrollen.)

Formålet med den denne komponenten er å sikre at metodeveilederen har tid til å utføre jobben sin på en god måte. God metodeveiledning er avgjørende for at IPS-tjenester skal gi gode resultater med hensyn til arbeidsdeltakelse.
Det er nyttig at metodeveilederne har en liten deltakerportefølje hvis de ikke har hatt erfaring som jobbspesialist. Hvor stor porteføljen bør være, vil avhenge av hvor mange jobbspesialister de har tilsyn med. Hvis metodeveilederen for eksempel er ansvarlig for 10 jobbspesialister, bør hun bare ha én person i sin deltakerportefølje. Hvis hun bare veileder én jobbspesialist, kan en deltakerportefølje på 15 personer være overkommelig.

KOMPONENT 2: Metodeveilederen gjennomfører ukentlige veiledninger som
skal evaluere deltakernes situasjon og finne frem til nye strategier og ideer for å
støtte deltakerne i arbeidslivet.
Metodeveilederen må gjennomføre ukentlig veiledning for at det skal kunne gis poeng
for denne komponenten. Enten individuell veiledning eller gruppeveiledning (møter i
jobbspesialistteamet) er tilstrekkelig for denne komponenten. Men evaluatorene kan
anbefale at metodeveilederne gir personlig veiledning i tillegg til gruppeveiledning. Nye
jobbspesialister har ofte nytte av ukentlig personlig veiledning, mens erfarne
jobbspesialister ofte setter pris på personlig veiledning minst én eller to ganger i
måneden. Hvis en jobbspesialist har får få personer ut i jobb, kan evaluatorene anbefale
ukentlig individuell veiledning (veiledning på kontoret eller ute i felten), uavhengig av
hvor lenge personen har vært ansatt.

KOMPONENT 3: Metodeveilederen kommuniserer med leder for
behandlingsteamene for å sikre at tjenestene integreres med hverandre, for å
løse problemer i forbindelse med gjennomføring av programmet (f.eks.
henvisningsproblemer eller overføring av oppfølging til behandlere) og for å
holde fokus på verdien av arbeid. Metodeveilederen deltar hvert kvartal på et
møte i hvert behandlingsteam.
Formålet med at metodeveiledere skal delta på behandlingsteammøter, er å være et
forbilde for av en teamtilnærming. Hvis jobbspesialisten for eksempel forteller at en
person snart skal begynne å arbeide, ber metodeveilederen teammedlemmene om å
komme med ideer til jobbstøtte.

KOMPONENT 4: Metodeveilederen blir med nye jobbspesialister, eller
jobbspesialister som har problemer med jobbutvikling, ut i felten hver måned for
å styrke kompetansen ved å observere, vise hvordan arbeidet skal utføres, og gi
tilbakemelding på ferdigheter, f.eks. under møter med arbeidsgivere i forbindelse
med jobbutvikling.
For at man skal kunne få poeng for denne komponenten, må alle nye jobbspesialister få
feltveiledning i forbindelse med møter de har med arbeidsgivere for å få informasjon om
arbeidsplassen og anbefale jobbsøkere. Feltveiledningen fortsetter til jobbspesialistene
har de ferdighetene som skal til for å bygge relasjoner med arbeidsgivere.
For at det skal kunne gis poeng for denne komponenten, må metodeveilederen gjøre
feltveiledningen selv og ikke delegere den til andre ansatte. For eksempel kan
metodeveilederne be erfarne teammedlemmer om å vise hvordan man bygger relasjoner
med arbeidsgivere, men metodeveilederne gjør også dette selv og veileder
jobbspesialistene direkte.
Feltveiledning bidrar til at jobbspesialistene utvikler ferdigheter på en rekke områder. For
eksempel kan evaluatorene under punktet Aktivt engasjement og oppsøkende arbeid
fra integrert behandlingsteam kommentere at feltveiledning kan hjelpe jobbspesialister
som har problemer med å engasjere og få med nye deltakere inn i tjenesten.
Punktet Rollen til metodeveilederen fokuserer imidlertid bare på feltveiledning for
bygging av arbeidsgiverrelasjoner, siden dette er en ferdighet mange jobbspesialister har
vanskelig for å lære, og som også er viktig for at de arbeidsrettede tjenestene skal gi
resultater med hensyn til arbeidsdeltakelse.
For at det skal kunne gis poeng for denne komponenten, må metodeveilederne gi
månedlig feltveiledning til alle som er nye, eller som har vanskeligheter med
jobbutvikling. Hvis for eksempel færre enn 40 % av deltakerne i en jobbspesialists
portefølje er i arbeid, eller hvis en jobbspesialist har færre enn tre jobbstarter hvert
kvartal, gir metodeveilederen månedlig feltveiledning.

KOMPONENT 5: Metodeveilederen evaluerer deltakernes måloppnåelse
sammen med jobbspesialistene og setter opp mål for å forbedre programmets
resultater minst hvert kvartal.
Når det gjelder dette punktet, evaluerer metodeveilederen deltakerresultater (f.eks.
jobbstarter, antallet og prosentandel personer i arbeid, antall/prosentandel personer i
utdanningstjenester osv.) sammen med teamet og/eller den enkelte jobbspesialist hvert
kvartal. Metodeveilederen hjelper også til med å fastsette mål for forbedring. Hvis en
jobbspesialist for eksempel har hjulpet to personer med å begynne i jobb hvert kvartal,
kan målet hennes være å hjelpe tre personer med å begynne i jobb hvert kvartal. Eller
hvis et team har 34 % deltakere i arbeid, kan målet være å øke andelen til 40 % i løpet av
seks måneder.

Personvern og informasjonskapsler

På denne siden bruker vi informasjonskapsler (cookies) og andre teknologier for å tilby deg så hyggelig brukeropplevelse som mulig. Du kan lese mer om dette under våre personvernvilkår. Ved å klikke på haken, samtykker du i bruken av slike teknologier.

Lukk video